Для того чтобы удержать позиции компании на рынке и компенсировать финансовые потери, владельцы компаний прибегают к довольно радикальным преобразованиям, и, в первую очередь, это имеет отношение к существенному сокращению затрат на персонал.

Компании «урезают» социальный пакет сотрудников, отказываются от дополнительных льгот в виде добровольного медицинского страхования, компенсаций на проезд, мобильную связь, питание и прочее, не говоря уже о премиях и бонусах. Однако подобные меры могут привести к потере квалифицированных сотрудников, с помощью которых компания сможет преодолеть кризис и выйти из сложившейся ситуации с меньшими потерями.

Встает вопрос: как мотивировать сотрудников в условиях жесткой нехватки материальных и временных ресурсов?

Одной из распространенных ошибок в данной ситуации является скрытие от сотрудников информации о реальной ситуации в компании и ее ближайших перспективах. Неопределенность рождает неуверенность в завтрашнем дне, и, естественно, сотрудники в такой ситуации начинают задумываться о чем угодно, только не о том, как повысить свою эффективность, ведь такова природа человека. Поэтому, в первую очередь, необходимо информировать сотрудников о положении компании и о планах по преодолению кризиса, и, конечно же, подчеркнуть роль сотрудников в предстоящих мероприятиях.

Одним из составляющих уверенности в будущем для сотрудников выступает социальный пакет. Обычно затраты на социальные гарантии составляют маленькую часть бюджета компании и нецелесообразно отказываться от них, учитывая значимость социальных гарантий для многих сотрудников. Также обеспечение сотрудникам социальных гарантий позволяет сохранить лояльность сотрудников к руководству компании.

Поддержание лояльности сотрудников к руководству компании — одна из важнейших задач в условиях кризиса. Это позволит избежать сопротивления со стороны сотрудников к внедрению изменений в компании, сохранить стабильность внутри компании и повысит эффективность антикризисных мероприятий. Еще одним способом поддержания лояльности сотрудников является демонстрация руководством компании своей готовности разделить временные трудности с сотрудниками, ведь антикризисные меры отражаются не только на линейных сотрудников, но и на руководителях всех уровней и владельцев предприятия.

Обеспечить необходимую мотивацию сотрудников можно путем пересмотра программ оплаты труда, и разработки дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников. Необходимо выделить круг ключевых сотрудников, значимость которых велика для компании и ввести для них дополнительные «удерживающие» средства мотивации, например, дополнительные выплаты за выполнение определенных задач в рамках антикризисной программы.

Также можно пересмотреть структуру доходов подразделений, отвечающих за различные направления. Так, для зарабатывающих подразделений целесообразно увеличить долю переменной части заработной платы, в то время как у обеспечивающих подразделений доля переменной части должна быть меньше. Но непременной основой изменения программ оплаты труда должна стать их привязка к показателям, характеризующим деятельность сотрудников в изменившихся условиях. К слову, система мотивации сотрудников должна быть привязана к результатам их деятельности не только в кризисной ситуации.

В любом случае, в каждой конкретной компании к вопросу мотивации сотрудников во время кризиса нужно подходить продуманно, чтобы обеспечить безболезненное внедрение непопулярных мер, успешную реализацию антикризисных мероприятий, не допустить падения эффективности работы сотрудников, сохранив стабильность внутри компании.

Автор: Заринэ Карапетян, руководитель HR-направления CITY Consulting Group. Источник — Финам.инфо